Das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts sieht zum 01.10.2016 Änderungen des § 309 Nr. 13 BGB vor, die sich auf die Formulierung von Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen auswirken.
Die Gesetzeslage bis zum 30.09.2016:
Standard-Arbeitsverträge unterliegen als AGB einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags handeln Arbeitnehmer als Verbraucher und somit findet § 309 BGB Anwendung, solange sich nicht aus den Besonderheiten des Arbeitsrechts gem. § 310 Abs.
4 S. 2 BGB etwas anderes ergibt.
Arbeitsverträge, die sog. Ausschlussklauseln enthalten, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, durften bislang nicht an eine strengere Form als an die Schriftform gebunden werden.
Die Gesetzeslage ab dem 01.10.2016:
Die Änderung von § 309 Nr. 13 BGB hat zur Folge, dass Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender gegenüber abzugeben sind, nicht an eine strengere Form als die Textform
gebunden werden dürfen. Damit genügt eine Mitteilung per Email oder (Computer-)Fax.
Praktische Auswirkungen:
- Alle Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden und eine Klausel zu Ausschlussfristen enthalten, dürfen nicht an eine strengere Form als Textform gebunden werden, damit die Klausel wirksam ist. Entsprechend sollten Unternehmen ihre Standard-Arbeitsverträge anpassen.
- Für alle Arbeitsverträge, die vor dem 01.10.2016 geschlossen wurden,gilt die Übergangsvorschrift des Art. 229 § 37 EGBGB, wonach Altverträge jedenfalls bis zu einer Vertragsänderung wirksam bleiben.
- Die Rechtslage in Bezug auf Altverträge, die im Laufe der Zeit geändert oder angepasst werden, ist derzeit noch unklar. Im Zweifel sollten Altverträge, die verändert werden, dann auch hinsichtlich der Ausschlussfristen der neuen Gesetzeslage angepasst werden.
- Tarifvertragliche Ausschlussfristen bleiben wirksam gem. § 310 Nr. 4 S. 1 BGB.
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