Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst Folgendes entschieden: Ist die Vergütung einer weiblichen Kollegin geringer als das durchschnittliche Vergleichsentgelt eines männlichen Kollegen, begründet dies regelmäßig schon die Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Der Arbeitgeber könne jedoch versuchen, diese Vermutung zu widerlegen.
Geklagt hatte die Abteilungsleiterin einer Versicherung. Sie erhielt von ihrem Arbeitgeber eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz, wonach sich das durchschnittliche Vergleichsentgelt ihrer männlichen Abteilungsleiterkollegen höher darstellte als ihr eigenes. Die Abteilungsleiterin machte daraufhin den Differenzentgeltbetrag zu ihren männlichen Kollegen gerichtlich geltend.
Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass zugunsten der Abteilungsleiterin vermutet werden müsse, sie habe eine Entgeltbenachteiligung aufgrund ihres Geschlechts gemäß § 3 Abs. 2 S. 1 Entgelttransparenzgesetz erfahren. Die Entscheidung wurde an die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Hannover) zurückverwiesen, die nunmehr klären muss, ob der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen kann. Sofern er das nicht kann, ist er verpflichtet, der Abteilungsleiterin das Differenzentgelt zu zahlen.
BAG, Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19
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